diellaputripermatasari

Sabtu, 28 Maret 2015

PSIKOTERAPI

0 komentar Diposting oleh Unknown di 08.59

1. Buatkan ulasan anda mengenai :

A. Pendekatan Psikoanalisa di dalam Psikoterapi

Psikoanalisa adalah aliran psikologi yang memberi penekanan khusus pada peran ketidaksadaran. Dua tokohnya yang utama adalah Sigmund Freud yang dikenal sebagai pendiri psikoanalisa dan Carl Gustav Jung yang dikenal dengan teori analitisnya. Sumbangan-sumbangan utama yang bersejarah dari teori dan praktek psikoanalisa mencakup : 1) Kehidupan mental individu menjadi bisa dipahami, dan pemahaman terhadap sifat manusia bisa diterapkan pada peredaan penderitaan manusia; 2) Tingkah laku diketahui sering ditentukan oleh faktor-faktor tak sadar; 3) Perkembangan pada masa dini kanak-kanak memiliki pengaruh yang kuat terhadap kepribadian di masa dewasa; 4) Teori psikoanalisa menyediakan kerangka kerja yang berharga untuk memahami cara-cara yang digunakan oleh individu dalam mengatasi kecemasan dengan mengandaikan adanya mekanisme-mekanisme yang bekerja untuk menghindari luapan kecemasan; 5) Pendekatan psikoanalisa telah meberikan cara-cara mencari keterangan dan ketaksadaran melalui analisis atas mimpi-mimpi, resistensi-resistensi dan transferensi-transferensi.

Tujuan terapi psikoanalisa adalah membentuk kembali struktur karakter individual dengan jalan membuat kesadaran yang tidak disadari di dalam diri klien. Proses terapeutik difokuskan pada upaya mengalami kembali pengalaman-pengalaman masa kanak-kanak. Pengalaman-pengalaman masa lampau direkonstruksi, dibahas, dianalisis, dan ditafsirkan dengan sasaran merekonstruksi kepripadian. Terapi psikoanalisa menekankan dimensi afektif dari upaya menjadikan ketaksadaran diketahui.

Karakteristik psikoanalisa adalah terapis atau analis membiarkan dirinya anonim serta hanya berbagi sedikit perasaan dan pengalaman sehingga klien memproyeksikan dirinya kepada analis. Proyeksi-proyeksi klien, yang menjadi bahan terapi, ditafsirkan dan dianalisis. Analis terutama berurusan dengan usaha membantu klien dalam mencapai kesadaran diri, kejujuran, keefektifan dalam melakukan hubungan personal serta dalam menangani kecemasan secara realistis. Analis terlebih dahulu harus membangun hubungan kerja dengan klien. Analis memberikan perhatian khusus pada penolakan-penolakan klien. Sementara yang dilakukan oleh klien sebagian besar adalah berbicara, yang dilakukan analis adalah mendengarkan dan berusaha untuk mengetahui kapan dia harus membuat penafsiran-penafsiran yang layak untuk mempercepat proses penyingkapan hal-hal yang tak disadari.

Psikoanalisa memperkenalkan kita dengan dunia ketidaksadaran (the unconscious) yang ada dibalik kesadaran (the conscious). Dalam hipnosis, istilah ketidaksadaran memang jarang digunakan. Banyak literatur lebih cenderung menggunakan bawah-sadar (the subconscious). Antara tahun 1885 dan 1905, freud mencoba menggunakan hipnosis sebagai sarana terapeutik untuk regresi dan katarsis. Tidak puas dengan teknik ini, ia lalu mengembangkan teknik lain yang hingga saat ini dikenal dengan nama asosiasi bebas. Freud menyarankan perlunya mengkombinasikan teknik-teknik psikoanalisa dengan hipnosis untuk membuat terapi menjadi lebih singkat dan efektif. Ide ini kemudian direalisasikan oleh beberapa psikoterapis dan menghasilkan teknik terapeutik yang dikenal dengan nama hipnoanalisis. Freud menambahkan bahwa diantara kesadaran dan ketidaksadaran ada wilayah yang disebut prasadar (the preconscious/ the foreconscious) yang berisi ingatan-ingatan yang sewaktu-waktu masih bisa diangkat ke kesadaran, seperti nomer telepon atau alamat rumah.

Ketidaksadaran berisi insting dan pengalaman traumatis yang direpresi. Aktivitas isi-isi ketidaksadaran potensial menimbulkan kecemasan. Kecemasan itu sendiri potensial menimbulkan gangguan mental yang disebut neurosis. Agar terhindar dari gangguan ini, setiap orang mengembangkan mekanisme pertahanan (defense-mechanism). Ada begitu banyak mekanisme pertahanan yang dikemukakan Freud. Cukup diingat bahwa semuanya dilakukan untuk mengatasi kecemasan.

Mengenai proses terapeutik, freud mengajukan konsep transferensi dalam melihat hubungan antara terapis dan klien. Dalam sesi terapi, pasti ada muatan-muatan emosional yang terjalin antara terapis dan klien. Hubungan ini memang diperlukan untuk menjalin rasa kepercayaan. Dengan kepercayaan itu, klien akan lebih leluasa mengekspresikan diri.

Baik Freud maupun Jung sepakat bahwa pribadi yang sehat adalah pribadi yang bisa membuat akur kesadaran dan ketidaksadarannya. Caranya dengan mengangkat isi-isi ketidaksadaran ke kesadaran.

B. Pendekatan Psikologi Belajar di dalam Psikoterapi

Para pengikut aliran ini menganggap perilaku manusia sebagai hasil belajar. Banyak teori pembelajaran yang berkembang dalam psikologi berasal dari para pemikir dalam aliran behaviorisme. Behavorisme adalah suatu pandangan ilmiah tentang tingkah laku manusian. Terapi tingkah laku adalah penerapan aneka ragam teknik dan prosedur yang berakar pada berbagai teori belajar. terapi ini menyertakan penerapan yang sistematis prinsip-prinsip belajar pada pengubahan tingkah laku ke arah cara-cara yang lebih adaptif. Berdasarkan teori belajar, modifikasi tingkah laku dan terapi tingkah laku adalah pendekatan-pendekatan terhadap konseling dan psikoterapi yang berurusan dengan pengubahan tingkah laku. Terapi tingkah laku berbeda dengan sebagian besar pendekatan terapi lainnya, ditandai oleh: 1) pemusatan perhatian kepada tingkah laku yang tampak dan spesifik, 2) kecermatan dan penguraian tujuan-tujuan treatment, 3) perumusan prosedur treatment yang spesifik yang sesuai dengan masalah, dan 4) penafsiran objektif atas hasil-hasil terapi. Terapi tingkah laku tidak berlandaskan sekumpulan konsep yang sistematik, juga tidak berakar pada suatu teori yang dikembangkan dengan baik. Sekalipun memiliki banyak teknik, terapi tingkah laku hanya memiliki sedikit konsep. Terapi ini merupakan suatu pendekatan induktif yang berlandaskan eksperimen-eksperimen dan menerapkan metode eksperimental pada proses terapeutik.

Tujuan-tujuan konseling dan psikoterapi menduduki suatu tempat yang sangat penting dalam terapi tingkah laku. Klien menyeleksi tujuan-tujuan terapi yang secara spesifik ditentukan pada permulaan proses terapeutik. Tujuan umum terapi tingkah laku adalah menciptakan kondisi-kondisi baru bagi proses belajar. Dasar alasannya ialah bahwa segenap tingkah laku adalah dipelajari (learned), termasuk tingkah laku yang maladaptif. Jika tingkah laku neurotik learned, maka ia bisa unlearned (dihapus dari ingatan), dan tingkah laku yang lebih efektif bisa diperoleh. Terapi tingkah laku pada hakikatnya terdiri atas proses penghapusan hasil belajar yang tidak adaptif dan pemberian pengalaman-pengalaman belajar yang didalamnya terdapat respon-respon yang layak. Terapis tingkah laku harus memainkan peran aktif dan direktif dalam pemberan treatment, yakni terapis menerapkan oengetahuan ilmiah pada pencarian pemecahan masalah-masalah manusia, para kliennya. Terapis tingkah laku secara khas berfungsi sebagai guru, pengarah, dan ahli dalam mendiagnosis tingkah laku yang maladaptif dan dalam menentukan prosedur-prosedur penyembuhan yang diharapkan, mengarah pada tingkah laku yang baru dan adjustive.

Diantara banyak pemikiran dalam behaviorisme, pengondisian klasik dari Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936) dan pengondisian operan dari Burrhus Frederick Skinner (1904-1990). Pemikiran kedua tokoh ini akan membantu dalam memahami proses induksi (proses mengantar klien sampai pada tidur hipnotik) dan sugesti posthipnotik (sugesti yang diberikan selama trans).

- Pengondisian Klasik

Pengondisian klasik kadang-kadang juga disebut pengondisian responden atau belajar asosiasional. Pengondisian disini bisa diartikan sebagai pembiasaan. Prinsip-prinsip pengondisian klasik sering kali didasarkan pada penelitian Pavlov tentang refleks di akhir tahun 1800-an. Pavlov membagi refleks menjadi dua, yaitu refleks bawaan dan refleks terkondisikan. Refleks bawaan adalah respon yang diberikan tanpa melalui proses belajar seperti terkejut ketika terkena serangan listrik, sementara refleks terkondisikan adalah respons yang mucul sebagai hasil belajar.

- Pengondisian Operan

Di tahun 1930-an, seorang pemikir lain dalam behaviorisme yang bernama Burrhus Frederick Skinner mengemukakan pemikirannya tentang pengondisian operan yaitu proses belajar bisa tercapai lewat penguatan (reinforcement). Istilah penguatan seringkali diganti dengan “hadiah (reward)”. Penguatan atau hadiah adalah situasi atau stimulus yang menguatkan respons seseorang. Dalam konteks hipnoterapi, penguatan yang baik akan menimbulkan respons positif yang nantinya akan bermanfaat untuk mengubah perilaku.

C. Pendekatan Psikologi Humanistik di dalam Psikoterapi

Psikologi humanistis berorientasi pada keunikan manusia dan pemahaman yang positif dan optimistis tentang kepribadian manusia. Seorang terapis dituntut untuk selalu berkonsentrasi pada sisi sehat manusia, bukan pada sisi sakitnya. Dua tokohnya yg utama adalah Abraham Harold Maslow dan Carl Ransom Rogers.umumnya banyak orang mengenal Abraham Maslow lewat teori hierarki kebutuhannya. Hierarki kebutuhan berarti bahwa terpenuhinya kebutuhan yang lebih rendah akan mendorong ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi. Pandangan Maslow lebih banyak bernuansa teoritis. Aspek praktis dari pemikiran humanistis ditemui dalam terapi yang berpusat pada pribadi(person-centered therapy) yang dikembangkan oleh Carl Rogers. Menurut Rogers, diri yang ada dalam setiap manusia dapat dilihat sebagai segitiga. Segi pertama adalah diri yang sesungguhnya (real self) yaitu aku seperti apa adanya. Segi kedua adalah diri yang dipersepsikan (perceived self) yaitu aku seperti yang diinterpretasikan atau dipersepsikan. Segi ketiga adalah diri ideal (ideal self) yaitu diri yang aku cita-citakan.

Menurut Rogers, setiap orang punya dorongan untuk memandang dirinya secara positif (positive self-regard), Rogers menekankan betul pentingnya unconditional positive regard (penerimaan positif tanpa syarat) dalam proses terapeutik. Klien harus diterima apa adanya, tanpa syarat (condition) dan tanpa penilaian.

Dalam hipnoterapi, ada kecenderungan bagi terapis untuk menerima klien-kliennya sebelum mendengarkan mereka. Klien yang datang menemui terapis tidak meminta untuk dinilai, mereka hanya butuh iklim yang nyaman untuk bercerita tentang pengalaman mereka. Terapis semestinya membantu menciptakan iklim itu lewat penerimaan klien tanpa prasangka dan prapenilaian. Psikologi humanistis mengajak kita untuk berfokus pada sisi sehat kepribadiaan manusia dengan mengembangkan unconditional positive regard dan empati.baik terapis maupun klien perlu melihat tubuh dengan kacamata sehat. Penyakit yang dialami tubuh menunjukkan ketidakseimbangan. Berpikir secara humanistis berarti berpikir tentang cara mengalirkan energi ke arah yang baik.

D. Pendekatan Psikologi Kognitif di dalam Psikoterapi

Terapi kognitif adalah terapi yang mempergunakan pendekatan terstruktur, aktif,direktif dan berjangka waktu singkat, untuk menghadapi berbagai hambatan dalam kepribadian misalnya ansietas atau depresi. Terapi ini didasarkan pada teori bahwa afek (keadaan emosi, perasaan) dan tindakan seseorang, sebagian besar ditentukan oleh bagaimana seseorang tersebut membentuk dunianya. Orientasi utama psikologi kognitif adalah bagaimana seseorang berpikir dan merasa disaat ini. Perilaku adalah efek dari pikiran dan perasaan, untuk itu bisa dimengerti mengapa terapi-terapi kognitif menekankan perlunya mengubah perilaku yang tidak sehat dengan mengubah cara klien dalam berpikir dan merasa. Salah satu tokoh penting yang banyak meneliti proses kognitif adalah Aaron Beck. Menurut Beck, banyak gangguan psikologis disebabkan oleh pikiran-pikiran dan perasaan-perasaan negatif. Pikiran dan perasaan negatf berkembang menjadi kepercayaan negatif sehingga perlu ditata ulang (direstrukturisasi) dan ditransformasikan menjadi kepercayaan yang positif. Lingkungan sangat potensial menyebabkan seseorang mengembangkan kepercayaan negatif dalam melihat berbagai kejadian. Terapi kognitif dipergunakan untuk mengidentifikasi, memperbaiki fungsi kognisi yang terhambat yang mendasari aspek kognitifnya yang ada. Terapis dengan pendekatan kognitif mengajar pasien atau klien agar berpikir lebih realistik dan sesuai sehingga dengan demikian akan menghilangkan atau mengurangi gejala yang berkelainan yang ada.

2. Uraikanlah kasus apa saja yang bisa ditangani dengan pendekatan :

A. Psikodinamik

Seorang remaja yang mempunyai rasa benci kepada ayahnya karena pengalaman-pengalaman dimasa kecilnya bersama ayahnya yang sangat keras, suka mengkritik dan tidak pernah puas sama hasil belajaar yang diperoleh remaja tersebut.

B. Behavioristik

Seorang anak yang sangat sulit disuruh makan. Si anak ini kalau disuruh makan selalu saja menolak dengan berbagai macam alasan seperti sudah kenyang, tidak nafsu makan atau makanannya tidak enak terkadang ia sampai marah-marah sambil membanting piring saat disuruh makan.

C. Humanistik

Seorang mahasiswi mengira bahwa dia mulai sangat sayang pada adiknya bertentangan dengan pikiran itu, karena ternyata dia berkali-kali mengucapkan kata-kata yang penuh rasa iri kepada adiknya yang sudah mempunyai pacar. Padahal, ini menunjuk pada suatu pertentangan antara siapa saya ini yang sebenarnya dan seharusnya menjadi orang yang bagaimana. Mahasiswi mulai menyadari kesenjangan dan mengakui pertentangan itu, dia menghadapi keadaan dirinya sebagaimana adanya. Kesadaran yang masih samar-samar akan kesenjangan itu mengganjal dalam perasaan kurang tenang dan cemas serta dalam evaluasi diri sebagai orang yang tidak pantas.

D. Kognitif

Seorang siswa suatu SMA dikota besar, kelas 3 SMA. Program studi IPS, ia tinggal bersama orang tuanya yang mendukung cita-citanya menjadi seorang guru akuntansi. Siswa tersebut berharap dapat diterima di Universitas Negeri dikotanya sendiri. Dia juga berhasil dalam mengikat hati seorang siswi di SMAnya. Mereka sudah biasa jalan bersama, meskipun siswi tersebut sembunyi-sembunyi selama mereka berdua jalan bersama. Setelah 1 tahun mereka saling dekat dan jalan berdua siswi tersebut mengatakan bahwa orang tuanya telah mengetahui hubungan mereka dan memarahi siswi tersebut bahkan orang tuanya mengancam ini itu. Siswa itu merasa terpaksa mmutuskan hubungan karena dia tidak berani melawan orang tua. siswa tersebut merasa depresi dan berfikir “apa gunanya meneruskan hidup didunia ini? Saya tidak rela dicintai oleh perempuan lain ataupun mencintai perempuan lain. Hanya perempuan satu ini yang menjadi idaman saya! Sumber semangat belajar dan pendukung cita-citaku sudah lenyap!” Ia sudah mempunyai pemikiran-pemikiran yang irasional yaitu ingin mengakhiri hidupnya karena sudah merasa tidak berguna untuk meneruskan hidup tanpa pacarnya. Selain itu siswa tersebut telah mencoba menarik diri dari kehidupannya yang nyata dan berada dalam fantasinya. Siswa tersebut sudah bolos sekolah satu minggu. Keyakinan ini timbul akibat depresi yang dialaminya.

3. Berikan pandangan anda mengapa kasus-kasus tersebut anda anggap bisa ditangani oleh pendekatan :

A. Psikodinamik

Pada contoh kasus diatas bisa ditangani oleh pendekatan psikodinamik yaitu analisis dan penafsiran transferensi. Analisis transferensi adalah teknik yang utama dalam psikodinamik sebab mendorong klien untuk menghidupkan kembali masa lampaunya dalam terapi, dan pendekatan ini membuat klien merasa nyaman dan puas untuk mengikuti pengarahan yang dipaparkan terapis.

B. Behavioristik

Pada contoh kasus diatas bisa ditangani oleh pendekatan behavioristik yaitu token economy dimana setiap kali anak mau makan akan diberikan poin, jika poin-poin tersebut dapat terkumpul banyak maka bisa ditukarkan dengan barang yang disukai anak tersebut seperti sepeda.

C. Humanistik

Pada contoh kasus diatas bisa ditangani oleh pendekatan humanistik yaitu Client Centered Therapy dimana menciptakan iklim yang kondusif bagi usaha membantu klien untuk menjadi seorang pribadi yang berfungsi penuh. Terapis perlu mengusahakan agar klien bisa memahami hal-hal yang ada dibalik topeng yang dikenakannya. Klien mengembangkan kepura-puraan dan bertopeng sebagai pertahanan terhadap ancaman.

D. Kognitif

Pada contoh kasus diatas bisa ditangani oleh pendekatan kognitif yaitu Rational Emotive Therapy (RET) untuk memperbaiki dan mengubah sikap, persepsi, cara berfikir, keyakinan serta pandangan klien yang irrasional menjadi rasional dan logis agar klien dapat mengembangkan dirinya dan mencapai realisasi diri yang optimal. Dalam penerapannya RET dapat menghilangkan gangguan seperti benci, rasa takut, rasa bersalah, cemas, marah, sebagai akibat berfikir yang irrasional dan melatih serta mendidik klien agar dapat menghadapi kenyataan hidup secara rasional dan membangkitkan kepercayaan diri, nilai-nilai dan kemampuan diri klien tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Corey, Gerald. 2009. Teori dan Praktek Konseling dan Psikoterapi.Bandung:PT Refika Aditama

Gunarsa, Singgih D. 2007. Konseling dan Psikoterapi.Jakarta:Gunung Mulia

Kahija, YF La. 2007. Hipnoterapi : Prinsip-Prinsip Dasar Praktik Psikoterapi. Jakarta:PT Gramedia Pusaka Utama

Selasa, 27 Januari 2015

Tugas 3 Psikologi Manajemen #

0 komentar Diposting oleh Unknown di 07.28

1. Peranan Konflik dalam Mengembangkan manajemen

Konflik pasti menjadi suatu hal yang wajar yang pernah dilalui oleh perusahaan. Konflik dapat berupa perselesihan (disagreement), konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap dimana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan saling bertentangan, kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Contoh Kasus:

Pada tanggal 22 April 2010, ribuan karyawan sebuah perusahaan galangan kapal, yang berlokasi di Tanjung Udang, Batam, turun untuk berdemonstrasi dan melakukan aksi pembakaran terhadap fasilitas perusahaan. Media memberitakan paling tidak 9 orang terluka dan puluhan mobil dibakar. Konflik bermula dari umpatan seorang supervisor asal India yang mengatakan bahwa orang Indonesia “stupid” kepada tenaga kerja Indonesia. Tetapi pemicu dari kerusuhan ini tidak hanya itu saja, akumulasi dari rasa kesal terhadap pembedaan dalam gaji dan fasilitas antara tenaga kerja Indonesia dan tenaga kerja asing merupakan faktor terjadinya konflik. Selain itu, dalam wawancara dengan beberapa karyawan perusahaan, diketahui bahwa perusahaan ini tidak menerapkan undang-undang yang mengatur dengan jelas perekrutan tenaga kerja oleh Investasi Asing di Indonesia.

Sementara itu, pekerja kontrak dibayar per jam, yang nilainya relatif kecil karena terpotong-potong. Tenaga kerja tetap mendapatkan fasilitas pengamanan pekerjaan yang bagus, sedangkan karyawan kontrak harus melengkapi keselamatan diri sendiri.

Rangkuman Keadaan:

ribuan karyawan berdemonstrasi dan melakukan aksi pembakaran terhadap fasilitas perusahaan. Konflik bermula dari umpatan seorang supervisor asal India yang mengatakan bahwa orang Indonesia “stupid” kepada tenaga kerja Indonesia. Tetapi pemicu dari kerusuhan ini tidak hanya itu saja, akumulasi dari rasa kesal terhadap pembedaan dalam gaji dan fasilitas antara tenaga kerja Indonesia dan tenaga kerja asing merupakan faktor terjadinya konflik.

Penyelesaian :

Dalam konflik diatas seharusnya dapat memperhatikan perbedaan kultur diantara karyawannya dan kemudian memutuskan cara pendekatan seperti apa yang sesuai untuk menciptakan kondisi yang baik untuk kepentingan perusahaan. Dalam hal gaji harus seimbang antara tenaga kerja Indonesia dan tenaga kerja asing

2. Peranan Kepemimpinan untuk mengatasi konflik

Pengertian Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “manajemen sumber daya manusia” (1997). Pemimpin (Leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Kristo (2009), pemimpin yang baik adalah pemimpin yang memiliki 3K yaitu Karakter, keterampilan dan komitmen. Karakter, menunjukkan bagaimana seseorang membuat dan menentukan sebuah kepurusan. Karakter inilah yang menentukan sifat, perkataan, dan tindakan seseorang. Keterampilan, adalah sebuah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menyelesaikan tugas, kemampuan untuk bertindak, kemampuann untuk beradaptasi, dan kemampuan untuk berpikir besar. Komitmen, merupakan sebuah perjanjian, keterikatan untuk melakukan sesuatu. Jika seseorang telah membuat sebuah perjanjian maka harus ditepati karena adanya sebuah keterikatan.

Contoh Kasus
Wonosari, (sorotgunungkidul.com)--Merasa diperlakukan tidak adil oleh Perusahaan Manufaktur, Eko Darobi (35) mengadu ke Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Dinsosnakertrans) Gunungkidul. Dia mengaku dipecat secara sepihak oleh perusahaan. Padahal, sejak PT tersebut berdiri 4 tahun lalu, dirinya telah banting tulang sebagai tenaga kontrak.

Dihadapan Yustina Sri Sarimukti, Kabid HI dan Ketenaga kerjaan, Dinsosnakertrans Gunungkidul, Eko menyampaikan keluhannya.

"Sebagai tenaga kontrak, sesuai aturan saya telah menanyakan ke HRD tentang nasib saya. Diperpanjang ataukah diputus kontrak ? Awal Desember dijawab diperpanjang, ternyata 4 Desember 2014 saya dipecat," jelasnya, Kamis (22/01/2015).

Eko juga mengungkapkan, banyak hak karyawan yang tidak dipenuhi perusahaan,. Ekstra lembur hingga pesangon karyawan tidak ada.

"Dulu sebelum ganti manajemen ada uang lembur, tetapi sekarang karyawan dibohongi. Modusnya jika dikejar target pekerja disuruh masuk walaupun hari libur, nanti liburnya diganti hari lain. Demikian juga pesangon, karyawan dengan masa kerja 2 tahun lebih jika putus kontrak harusnya ada pesangon. Tetapi ini tidak, saya yang 4 tahun lebih saja tanpa pesangon," tambahnya.

Rangkuman Keadaan

Eko Darobi Merasa diperlakukan tidak adil oleh Perusahaan Manufaktur, Dia mengaku dipecat secara sepihak oleh perusahaan. banyak hak karyawan yang tidak dipenuhi perusahaan. Dulu sebelum ganti manajemen ada uang lembur, tetapi sekarang karyawan dibohongi. Modusnya jika dikejar target pekerja disuruh masuk walaupun hari libur, nanti liburnya diganti hari lain. Demikian juga pesangon, karyawan dengan masa kerja 2 tahun lebih jika putus kontrak harusnya ada pesangon. Tetapi ini tidak, ia yang 4 tahun lebih saja tanpa pesangon.

Penyelesaian

Dari permasalahan diatas seharusnya perusahaan bisa memenuhi hak karyawan sesuai dengan yang dikerjakannya, seperti mendapat uang lembur, uang THR, dan memberikan pesangon kepada karyawan yang putus kontrak lebih dari 2 tahun.

3. Praktek dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam manajemen

Dehumanisasi sering terjadi kepada para pekerja kasusnya seperti pada perempuan dan orang cacat , yang melakukan tindakan kasar dan keras kepada pekerja dimana mereka diperlakukan tidak adil seperti diskriminasi antara karyawan perempuan dan laki-laki dalam hal perbedaan gaji

Kasus Pertama

JAKARTA, SATUHARAPAN.COM – Diskriminasi terhadap buruh perempuan, mestinya menjadi isu utama yang diangkat untuk memperingati hari buruh yang jatuh pada Rabu (1/5). Karena paradigma yang dialami oleh sebagian besar buruh perempuan Indonesia, seringkali menempatkan buruh perempuan sebagai korban.

Banyak perusahaan atau pengusaha lebih memilih untuk mempekerjakan buruh perempuan dibandingkan dengan buruh laki-laki. Alasannya, karena buruh perempuan lebih rajin, enggan terlibat dalam serikat pekerja, dan cenderung patuh kepada majikan. Padahal dalam pelaksanaannya, mayoritas pekerja perempuan yang dipekerjakan dengan perjanjian outsourching atau pekerja temporer, lebih mudah terkena PHK. Hal ini bisa terjadi tanpa alasan yang jelas, bisa karena pekerja tersebut hamil atau terlibat dalam serikat pekerja.

Berbagai kebijakan diskriminatif juga masih dialami oleh pekerja perempuan. Untuk jurnalis perempuan, masih banyak yang belum mendapatkan hak dan asuransi, seperti pekerja laki-laki. Jurnalis perempuan yang bekerja di televisi, kebanyakan hanya dinilai dari daya tarik fisik, tanpa melihat kemampuannya. Di kasus lain, minimnya jumlah pekerja perempuan yang menempati posisi sebagai pengambil keputusan dalam suatu perusahaan atau organisasi, juga merupakan tindakan diskriminatif.

Sejumlah hak-hak bagi pekerja perempuan masih sering diabaikan oleh perusahaan. Seperti Hak Reproduksi, yang meliputi cuti haid, cuti hamil dan melahirkan, menyusui dengan benar, memilih pasangan untuk menikah. Walaupun semestinya hak-hak ini diatur dalam perjanjian kerja bersama, namun hanya perusahaan yang memiliki serikat pekerja yang kuat, yang memberikan fasilitas untuk hak-hak tersebut.

Dalam hal pemberian upah, pekerja perempuan juga sering mendapat diskriminasi. Seperti tunjangan keluarga hanya didapatkan oleh pekerja laki-laki, sedangkan pekerja perempuan tidak. Lemahnya pengawasan Departemen Tenaga Kerja juga dituding sebagai penyebab kasus pekerja perempuan menerima upah lebih rendah meskipun mereka memiliki pekerjaan yang sama dengan pekerja laki-laki. Sedangkan pada kasus lain, pekerja perempuan dikeluarkan dari pekerjaannya karena menyatakan tentang status kesehatannya.

Sedangkan dari segi keselamatan dan beban kerja, sejumlah perusahaan seringkali melakukan pelanggaran. Seperti dalam sebuah pabrik seluruh pekerja wajib berdiri, tidak ada perkecualian bagi yang hamil dan haid. Tidak tersedianya toilet terpisah, dan pengurangan jumlah pegawai yang menyebabkan bertambahnya beban kerja, menyebabkan ke toilet saja tidak sempat, serta pemaksaan bekerja lembur.

Pekerja perempuan pun sangat rentan mengalami pelecehan seksual. Dari pelecehan ringan seperti disiuli atau dirayu sampai ke tindak perkosaan atau pemaksaan untuk melayani kebutuhan seksual atasan

Kasus Kedua

BEIJING, KOMPAS.com - Pihak berwenang China menutup sebuah pabrik di barat negara karena diduga telah memperbudak 11 orang pekerja, kebanyakan cacat mental, selama bertahun-tahun dalam kondisi yang sangat menyedihkan, lapor media pemerintah Selasa (14/12).

Kasus tersebut, yang merupakan contoh terbaru penyalahgunaan tenaga kerja di negara yang luas itu, muncul tiga tahun setelah kasus skandal perbudakan besar yang melibatkan ribuan pekerja yang ditemukan dipaksa bekerja di tempat pembakaran batu-bata.

Ke-11 orang itu bekerja di sebuah pabrik bahan bangunan di Xinjiang barat dengan jam kerja yang panjang, mengalami pemukulan secara reguler, dan diberi makanan yang layak untuk anjing, lapor Beijing News. Mereka bekerja di sebuah pabrik bernama Jiaersi Green Construction Material Chemical Factory dan tak satu pun dari mereka yang dibayar, kata laporan itu. Beberapa dari mereka telah bekerja selama empat tahun. Para pekerja yang mencoba untuk melarikan diri dipukuli secara rutin.

Menurut pemilik pabrik itu, Li Xinglin, para pekerja dikontrak untuk bekerja di pabrik tersebut oleh sebuah lembaga bantuan yang tidak terdaftar bagi penyandang cacat yang berbasis di Provinsi Sichuan di barat daya negara itu, kata Beijing News. Li mengaku, ia telah membayar ke agen itu sebesar 9.000 yuan (1.350 dollar AS) untuk pengiriman lima orang dari para pekerja itu serta tambahan 300 yuan per pekerja per bulan, kata harian tersebut.

Kantor berita Xinhua mengatakan, polisi di Xinjiang dan Sichuan tengah melancarkan perburuan terhadap Li setelah dia melarikan diri dari pabrik itu bersama sejumlah pekerja. Istri Li telah ditahan polisi, demikian dilaporkan. Kepala badan bantuan itu, yang diidentifikasi sebagai Zeng Lingquan, juga ditahan oleh polisi di Sichuan atas dugaan menjerumuskan pekerja ke dalam perbudakan, kata Xinhua.

Tahun 2007, ribuan orang dipaksa untuk bekerja di pembakaran batu-bata di Provinsi Henan dan Shanxi, di mana mereka mengalami pemukulan secara rutin dan kelaparan. Pengungkap terhadap kasus itu mengejutkan China. Meskipun tidak ada angka resmi yang telah dilaporkan tentang berapa banyak orang diperbudak, penyelidikan parlemen mengatakan, sebanyak 53.000 pekerja migran telah bekerja di lebih dari 2.000 tempat pembakaran batu-bata ilegal hanya di Shanxi saja. Sejak saat itu, kasus-kasus perbudakan serupa secara sporadis dilaporkan terjadi di seluruh China.

Mei lalu, polisi menyelamatkan 34 orang yang dipaksa untuk bekerja di sebuah pembakaran batu-bata di Provinsi Hebei, China utara, demikain lapor media pemerintah saat itu. Sebelas orang ditahan karena "menggunakan metode seperti pemukulan, penyeteruman, intimidasi dan pembatasan kebebasan, untuk memaksa buruh migran terlibat dalam kerja manual yang berat", lapor Yanzhao Metropolis Daily

Pelanggaran yang terjadi jika praktek dehumanisasi berlangsung adalah pelanggaran Hak Asasi Manusia (HAM) yang terjadi pada pekerja perempuan dan orang cacat.

DAFTAR PUSTAKA

http://id.scribd.com/doc/112705490/STUDI-TERHADAP-KASUS-MOGOK-PILOT-PT-GARUDA-INDONESIA-Tbk#scribd

Luthans F. 1981. Origanizational Behavior. Singapore: Mc Graw Hill

Kristo, M. T. 2009. Suara Pemimpin. Jakarta:Elex Media Komputindo

http://www.sorotgunungkidul.com/berita-gunungkidul-10668-dipecat-sepihak-eko-wadul-dinsosnakertrans.html

http://www.satuharapan.com/read-detail/read/stop-diskriminasi-buruh-perempuan

www.drydocksworld-southasia.com

Jumat, 07 November 2014

PSIKOLOGI MANAJEMEN TUGAS 2

0 komentar Diposting oleh Unknown di 06.23

1. Teori-teori Motivasi

A. Teori Motivasi Isi

1) Teori tata tingkat kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

a. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu akan berhenti eksistensinya.

b. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja baru atau sewaktu pindah ke kota baru.

c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial tenaga kerja.

d. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis :

- Yang mencakup faktor-faktor intenal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi.

- Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan untuk menyangkut reputasi (recognition), dan status.

Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai perasaannya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Dalam situasi dan kondisi tertentu, kebutuhan-kebutuhan pada tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi reaktif. Sistem nilai-nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih cocok bercorak proaktif atau reaktif. Misalnya, jika nilai “bekerja adalah mulia” merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pribadi seseorang, maka motivasi kerjanya cenderung proaktif. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah “taat kepada atasan”, maka motivasi kerjanya cenderung bercorak pasif. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh atasan.

2) Teori dua faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu :

a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

c. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya.

d. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

e. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan.

Kelompok foktor ini dinamakan kelompok hygiene. Kalau faktor-faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan maka tenaga kerja akan meras tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi puas.

Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

B. Teori Motivasi Proses.

1) Teori penetapan tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubunga-hubungan anatara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pertanyaannya jelas dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives = MBO) menggunaka teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil, untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti pada MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikayan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

2) Teori keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai adil/wajar.

Salah satu asumsi dari Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dari apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan adalaj segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai yang patut menerima imbalan. Misalnya, macam pendidikan, jumlah jam kerja, pengalam kerja sebelumnya. Keluaran adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan seperti gaji, tunjangan kemaslahatan (fringe benefits) dan penghargaan/pengakua. Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:

a. Orang berusaha untuk menciptajan dan mempertahankan satu kondisi keadilan

b. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk mengurangi atau meninggalkannya

c. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.

d. Orang yang mempersepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan (misalnya, menerima gaji terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya mendapatkan gaji terlalu besar)

Keadilan dirasakan ada jika orang yang merasa bahwa perbandingan antara hasil keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil keluaran orang lain (yang dianggap penting bagi dirinya) dengan masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan antara hasil keluaran kita dengan masukan kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan hasil keluaran orang lain dengan masukannya.

Misalnya sekertaris seorang kepala bagian merasa(tidak perlu berarti benar) bahwa berdasarkan kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras (sampai sering harus lembur) daripada sekertaris dari kepala bagian lain, sehingga mengharapkan hasil keluaran (gaji) yang lebih besar daripada rekannya. Ia akan merasa tidak adil jika ternyata gaji yang ia terima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya.

Jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan, menurut teori keadilan orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut:

a. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi upaya untuk bekerja.

b. Bertindak untuk mengubah hasil keluarannya, ditingkatkan atau diturunkan

c. Menggeliat/merusak secara kognitif masukan dan hasil keluarannya sendiri, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan hasil keluarannya sendiri

d. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan atau hasil keluarannya

e. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaan

f. Berhenti membandingkan masukan dan hasil keluaran dengan orang lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk dibandingkan

Corak motivasi kerja pada teori keadilan ini termasuk proaktif.

2. Pola Kepemimpinan

A. Otokratik

Seorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Pemimpin dapat memegang kekuasaan yang ada pada tangannya secara mutlak. Dalam gaya ini pemimpin bersikap sebagai penguasa dan yang dipimpin sebagai yang dikuasai. Termasuk ke dalam gaya ini kita menjumpai pemimpin yang mengatakan segala sesuatu yang harus dikerjakan oleh mereka yang dipimpin. Inilah gaya pemimpin diktator, yang dilakukan oleh pemimpin yang mengambil gaya ini hanyalah memberi perintah, aturan, larangan. Mereka yang dipimpin harus tunduk, tata, dan melaksanakan. Menurut gaya ini mereka yang dipimpin dibiasakan setia kepada perintah dan dengan tekun menjalankannya. Gaya kepemimpinan ini hanya baik untuk situasi-situasi di mana keadaan betul-betul kritis. Gaya ini hanya baik untuk situasi yang kacau demi pulihnya tata kehidupan yang aman. Pemimpin otokratik melihat peranannya sebagai sumber sesuatu dalam kehidupan organisasional. Egonya yang besar menumbuhkan dan mengembangkan persepsinya bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan pribadinya.

Dengan persepsi, nilai, sikap, dan perilaku demikian, seorang pemimpin yang otokratik dalam pratek akan menggunakan gaya kepemimpinan:

- Menuntut ketaatan penuh bawahannya

- Menegakkan disiplin dengan kaku

- Memberikan perintah atau instruksi dengan keras

Kelebihan dan kekurangan dari tipe otokratik ini diantaranya adalah:

a. Kelebihan

· Disiplin, rajin dalam bekerja dan bersedia keras

· Putusan kekuasaan, tanggung jawab serta membuat keputusan terletak pada satu orang

b. Kekurangan

· Anggota organisasi cenderung pasif

· Kurangnya pembinaan dan pengembangan potensi anggota

· Mematikan inisiatif dan kreatifitas anggota

· Munculnya kelompok penentang dari anggota akibat ketidakpuasan

B. Demokratik

Gaya ini menciptakan suasana yang demokratis. Kepemimpinan demokratik adalah gaya yang dikenal pula partisipatif. Dalam gaya ini pemimpin berusaha membawa mereka yang dipimpin menuju tujuan dan cita-cita dengan memperlakukan mereka sebagai sejajar. Pemimpin yang menghargai karakteristik dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Pada gaya kepemimpinan demokratis ditemukan peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan yang dilakukan secara musyawarah. Hubungan dengan bawahan dibangun dengan baik. Pemimpin yang demokratis menggunakan kekuatan jabatan dan kekuatan pribadi untuk menggali dan mengolah gagasan bawahan dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama.

Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan organisasi sosial. Perilakunya mendorong para bawahannya menumbuhkandan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sungguh ia mendengarkan pendapat, dan bahkan kritik orang lain, terutama para bawahannya

Ada beberapa kelebihan dan kekurangan tipe demokratik ini diantaranya adalah:

a. Kelebihan

· Memberikan kebebasan yang besar kepada kelompok untuk mengadakan kontrol terhadap supervisor.

· Merasa lebih bertanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan

· Produktivitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan manajemen dengan catatan bila situasi memungkinkan

· Pemimpin dan bawahan dapat saling mengenal dan mengerti lebih dalam tentang hubungan kemanusiaan. Bawahan dapat membantu pemimpin dalam menghadapi persoalan, jadi dapat saling mengisi kekurangan.

b. Kekurangan

· Banyak membutuhkan komunikasi dan koordinasi

· Membutuhkan waktu yang relatif lama dalam mengambil keputusan

· Memberikan persyaratan tingkat skilled (kepandaian) yang relatif tinggi bagi pemimpin

· Diperlukan adanya toleransi yang besar kepada kedua belah pihak karena jika tidak menimbulkan kesalahpahaman.

C. Laissez Faire

Kepemimpinam Laissez Faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan dengan cara berbagai kegiatan dan pelaksanaannya dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. Dalam kepemimpinan Laissez Faired merupakan pimpinan ofisial, karyawan menetukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan. Supervisi dan koordinasi. Staff/bawahan mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan caranya sendiri. Pimpinan hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal. Peranan pimpinan hampir tidak terlihat karena segala keputusan diserahkan kepada bawahan, jadi setiap anggota organisasi dapat melakukan kegiatan masing-masing sesuai dengan kehendak masing-masing pula. Pemimpin akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok serta bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada bawahan. Pemimpin tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahan sehingga bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian yang tinggi. Gaya ini dapat bekerja dengan baik hanya pada bidang yang kecil, atau bilamana anggota-anggota dari kelompok memiliki tingkat pendidikan yang sama dengan pemimpinnya dan pemimpin melakukan tugas yang sama dengan anggota-anggotanya.

Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari tipe kepemimpinan Laissez Faired:

a. Kelebihan

· Pemimpin akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok sehingga keputusan yang dihasilkan menjadi keputusan bersama.

· Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan dan memecahkan serta mengembangkan rasa tanggungjawab

· Bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang dianggap penting sehingga proses penyelesaiannya lebih cepat

b. Kekurangan

· Tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan yang baik

· Tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak disengani bawahan

· Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku dari bawahan serta mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman.

DAFTAR PUSTAKA

Mangunhardjana.SJ, A.M. (1976). Kepemimpinan. Yogyakarta:Kanisius

Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

;;

diellaputripermatasari

About Me

Psikologi Gunadarma

Website Gunadarma

Sabtu, 28 Maret 2015

PSIKOTERAPI

Selasa, 27 Januari 2015

Tugas 3 Psikologi Manajemen #

Jumat, 07 November 2014

PSIKOLOGI MANAJEMEN TUGAS 2

BLOG ARCHIVE

Entri Populer

About